2017年に新しいポジションに就職することは、2017年にデートするようなものです。海には魚が多すぎます。 Glassdoorにリスティングを掲載した瞬間、Indeed、LinkedIn、または…ポイントを獲得した瞬間、履歴書の山であふれています。 そして最悪なのは？ 品質は色域を実行します。 「関連する経験」の下にバリスタとしての時間を残している人々と並んで、優秀なオールスターを見つけることができます。 単に山を整理するために誰かを雇うことはほとんど最も簡単です。 ただし、この方法である必要はありません。特に、アプローチに精通している場合はそうです。 ここでは、雇用プールで海で最高の魚のみを確保するための15のステップがあります。 そして、可能な限り最高のチームに追いついたら、すべてのボスが知っておくべきこれらの8つのゲームを変える戦略に集中してください。
1紹介から始める
あなたが持っている関係が次の仕事を見つけるための最良の方法であるというのが従来の知恵であり、同じことが雇用にも当てはまります。 「幹部レベルの仕事のほぼ90％はネットワーキングから生まれ、ジュニアレベルも含めると60％です」と、 Nail the Interviewの 著者である Land the Jobの Michelle Tillis Lederman氏は述べ ています 。
企業が既存の労働者からの紹介に基づいて新しい労働者を雇用することが多いのには、十分な理由があります。
「人々はそれが彼らに貧弱に反映されるので、資格がない人々を紹介する傾向はありません」と、ボビー・リベル、 金融成長への道の 著者 ：夢を生きる方法と高い経済的自由を得るための高い達成者からの証明されたアドバイス 。 「紹介元の従業員が資格の審査を行った可能性が高く、従業員が適任であると仮定すると、候補者も同様になるだろう」 資格のない候補者を紹介することは従業員によく反映されないため、出向する人は誰でも正しい資格を持っている可能性が高くなります。 個人の紹介から始めることのその他の利点には、採用コストの削減と従業員の価値の共有があります。 また、企業のリーダーシップに関するより優れたアドバイスについては、上司がどのように健全なビジネスを構築するかをご覧ください。
2紹介ボーナスを高める
あなたの会社の高度に専門化された職に就きたいと思うなら、それは伝統的なチャネルを通して達成するのが難しいかもしれません。 より良い推奨事項を得るには、紹介者に期間限定の現金ボーナスを提供することで、従業員に提案を開始するよう奨励し、実質的にするようにしてください。 「特にこの厳しい雇用市場でこれらをさらに獲得する1つの方法は、既存の従業員によって作られた候補者の紹介ボーナスを増やすことを検討することです」とRebellは付け加えます。
また、実際に雇用しなくても、面接に呼び出される「適合」であり、ファイナリストに参加する紹介申請者ごとに、労働者に少しの報酬を提供することを検討することもできます。 これにより、リファラーが将来的に有資格者を提案するようになります。 また、従業員がさらに多くの昇給を求めている場合は、恐ろしい昇給の質問を処理する方法を知っていることを確認してください。
3職務内容の強化
あなたが大衆にブロードキャストしている職務内容を確認して、仕事が何を含むのか、それが要求する従業員のタイプについて具体的になるようにしてください。 決まり文句の言語を避けて、詳細に入ります。 「優れた職務記述書は、利用可能なポジションに必要なスキルと責任を正確に描写する必要があります。また、文化的に適合する候補者を引き付けるために、文章に少し個性を示す必要があります」人的資本管理会社Arch Resources Groupで。 「多くの場合、雇用主は、候補者に何を求めているのかを正確に説明していない一般的な職務記述書をすぐに投げます。これにより、資格のない候補者が職に応募します。」
4再びジョブの説明を修正
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この点を再説明する価値があります。候補者の適格なプールとアマチュアのオーバーフローの最大の違いは、多くの場合、職務記述書の書き方です。 仕事はすべてのタスクを書き留めるのではなく、複数のドラフトを経て説明を洗練し、従業員が大規模な組織で奉仕する全体像の目的を確実に捉えるようにします。
「目標は、元のスキニーで無重量のバージョンに位置を整えることではありません」と、キャリアトレンドのオーナー兼チーフキャリアライターであるJacqui Barrett-Poindexterは述べています。 「その代わりに、目標は、本当に歌うエンドポジションの説明を構築することです。それは、うまく機能するために必要なハードスキルと経験だけでなく、同期する人を雇うために会社が求めるソフトスキルと価値についても話さなければなりません。彼らのビジョンと使命とともに。」 面接の際には、スマートなインタビュアーが決して聞かない、20の問題のある質問のいずれかを聞かないようにしてください。
5スクリーニングの質問をする
誰かの履歴書を見る前に、すべての応募者にいくつかの特定の質問への短い回答を提供して、それぞれの簡単なスナップショットを提供することは価値があります。 「これらの質問に答えられなかった人が多いことに驚かれることでしょう」と、Jeanne GrunertはAccionに書いています。 「それは、人々が指示に従うことができないか、仕事を正しく行うために少し余分な一歩を踏み出そうとしない即時の赤旗です。」
これらは、業界の一般的な傾向や会社が直面している特定の問題をカバーする質問であり、資格のある候補者が知っていることを期待します。 彼らが何であれ、彼らは候補者が自分が何をしているかを知っており、採用パスに沿って動く価値があるかどうかの簡単なリトマス試験を提供する必要があります。 資格のある応募者の数に応じて、その道のりは長くなる可能性がありますが、CEOで実績のある8人のレジリエンスビルダーが心を落ち着かせ、完璧な候補者を見つけることに留意してください。
6ターゲットを絞ったソーシャルメディアの投稿
「雇用主は、特定の職務の資格の高いグループをターゲットとして、仕事をリストする場所で戦略的になることもできます」とRebell氏は言います。 「たとえば、ターゲットとする分野に関連する主題の専門家グループを探します。業界のサブグループを引き付けるWebサイトは素晴らしいリソースになる可能性があります。」
オンラインソーシャルメディアグループを介した求人情報の利用可能なグループおよびサブグループは、特定の関心、ビジネス、産業、スキルセットなどに特化した多数のメディアサイトとともに成長し続けています。 業界のメンバーが集まり交流するネットワーキングサイトやソーシャルプラットフォームに参加し、それらの分野を活用して、あなたが採用しているポジションについての言葉を広めてください。 そして、あなたの候補者がLinkedInにいるなら、彼らは完璧なLinkedInプロフィール写真を選ぶ技術に精通しているべきです。
7インフルエンサーを探す
ソーシャルメディアといえば、求職者が自分の評判の良いプラットフォームを持つことがこれまで以上に重要であり、ソーシャルメディアのインフルエンサーであることが証明されている人をターゲットにすることで、雇用プールを絞り込むことができます。 「ソーシャルに取り組み、候補者が言っていることを評価し、ソーシャルメディアに書き込むことは、武器庫に追加するための明らかな戦術になる可能性があります」
候補者のソーシャルメディアプロファイルを詳しく調べることで、候補者がどのような会社であり、どのように企業に適合するのか、また候補者が業界のリーダーであるかどうかを知ることができます。
8専門職協会の活用
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「私は、あなたの潜在的な候補者が参加するネットワーキング組織についても考えます。HRの場合、彼らはSHRMまたはATDのメンバーかもしれません」とLedermanは言います。 「移行中のサポートグループを持つことが多いグループに投稿してください。」 これらのような専門的な議論にもっと足を踏み入れる必要がある場合は、何か交渉して勝つ方法を学んでください。
9ブランド名に惑わされない
「採用マネージャーが犯す最も一般的な間違いは、候補者の履歴書にある学校や企業のブランド名を見ているだけです」と、SquarePegの創設者であるClaire McTaggart氏は言います。フィットに基づく雇用者。 「候補者はアイビーリーグの学位を取得しており、あなたの会社や役職に適していないかもしれませんが、未知の新興企業での経験が豊富な州立学校の候補者がその役職に最適です。」
10第一印象を超えて
同じ方針に沿って、応募者の最初の「雰囲気」に過度に重点を置くと、仕事に実際に必要とされる資格を欠く可能性のある誰かをすぐに受け入れることになります。 クラウドベースの分析プラットフォームDNA BehaviorのCMOであるTripp Rockwell氏は、次のように述べています。 「そして、インタビュアーの行動バイアスがあります。どのような認知的/行動的ハングアップが、候補者から発せられる潜在的な赤旗を認識できないのでしょうか？」
11複数のスクリーニングを行う
質の高い職務記述書を作成する際に複数の下書きを検討するように、スクリーニングおよび採用プロセスには複数のステップがあり、各ステップで最適な候補者を除外する必要があります。 「これを行うには初期段階でより多くの時間がかかりますが、可能な限り最高の候補者に選択肢を絞り込むのに役立ちます」とZipRecruiterはブログに書いています。 「インタビューの最初のラウンドには、基本的な質問の要約のみを含める必要があります。必要なスキルが存在することを確認し、参照を確認し、候補者が実践的な知識と頭の知識を持っているかどうかを確認するために多くの質問をします」 そして、インタビューの次の段階に進むとき、賢いボスが決して聞かないこれらの20のインタビューの質問を避けてください。
12行動評価の実施
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「既存の人員と環境の役割と構成に基づいて、簡単な10分間のオンライン行動評価を適用することで、検索範囲を絞り込み、候補者がその役割に本当に適合することをはるかに容易にできます」とロックウェル氏は言います。 「あなたの雇用プロセスで猿に悪戯をしないでください。」
たとえば、効果的なテストは、申請者が不安や不安または感情的に安定しているか、妥協を許さないか、賛成か、外向的か内向的か、または新しいアイデアに近づいているか、オープンかどうかに関する洞察を提供します。
13人材派遣会社を使用する
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人材派遣会社は、多くの場合、会社のHR部門が処理できるレベルを超えるレベルの専門知識を提供できます（特にスタートアップの場合）。 これらの機関は、幅広い業界のトップタレントと出会う傾向があり、それらを活用できる広範なネットワークを持っています。
「一部の代理店は、雇用を保証することさえします。つまり、従業員が適さない場合、追加費用なしであなたの代わりを見つけるでしょう」とWesperは言います。 「この方法は高価な場合がありますが、雇用ミスを回避することで、時間、頭痛、お金を大幅に節約できます。」
14企業文化を重視する
「候補者を集めるためのアプローチにもっと集中するために、その役割に最も適し、チーム/環境に適合するスキルと人格の種類に本当に注目します」とロックウェルは言います。 たとえば、勤務時間外やハッピーアワーボンディングにふけるのが企業文化の一部である場合、求職者と従業員は、仕事を失うことなく上司と一緒に飲む方法を知っている必要があります。
15試用版の割り当てを依頼する
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実際に仕事をすることができる人を絞り込む簡単な方法は？ いくつかの作業を行うよう依頼します。
「履歴書や経歴の確認などでさえ、誰かのスキルを評価することは難しいかもしれません」とAccionのGrunertは書いています。 「短い有料の課題は、あなたのプロ意識と候補者への関心を示します。また、候補者は、スキルを実際よりも良く見せることができるフィルターなしでスキルを示すことができます。」
最良の結果を得るために、試験の割り当ては、応募者の弱点と強みについての洞察を提供し、彼らが何ができるかについての本当の感覚を得る必要があります。 候補者が他のいくつかの採用ステップで削られた場合、この割り当ても支払われる必要があります。
採用プロセスはそれほど時間がかかる必要はありませんが、1週間が過ぎた後に仕事を家に持ち帰っています。 ただし、必要な場合は、週末の作業に関する賢いガイドを読んでください。
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