あなたがあなた自身のスタートアップを経営する起業家であろうと、大規模な組織でのはしごを登ろうと、あなたの成功は直接あなたのために働いている人々にかかっています。 あなたが最高になりたいなら、あなたはあなたの従業員が最高であることを必要とします。 また、競争の激しいビジネス環境では、最高の人材を引き付けることは必ずしも容易ではありません。
もちろん、あなたは自分の分野の新星にたくさんのお金を投じることができます-結局のところ、素晴らしい才能は通常多大なコストがかかりますが、それは長期的には常にうまくいくとは限りません。 （参照：単により均一な給与を提供する競合他社）代わりに、優秀な労働者をあなたのチームに引き付けるこれらの 他の 方法に注目してください。 そして、まだ企業採用ダンスを行っていない場合は、採用プールから最適な候補者を選ぶ方法を知っていることを確認してください。
1申し出の自由
「人々は自分自身の人生を追い求める欲求が深く、必要です」と、No。1レストランポッドキャストRestaurant Unstoppableの創設者でありホストでもあるEric Cacciatoreは言います。
だから、彼らの時間に関して最初からもっと寛大になりなさい。 従業員のニーズに基づいて、後でシフトの開始と出発を許可する場合があります。 従業員に就業日を取引させることさえできます。 また、自宅で仕事をさせることも検討する必要があります。
2売り過ぎない
あなたはあなたの会社を可能な限り最高の光で売りたいが、あなたの会社を昇進させるために少しも頑張ろうとしているなら、将来の従業員はすぐにそれを感じるだろう。 「候補者の販売と、福利厚生およびトップの現実を知らせることのバランスを取ることが重要です」と、従業員スクリーニング会社Select InternationalのシニアコンサルタントであるAlissa Parr氏は述べています。 「仕事の現実を伝えずに売り過ぎた場合、優秀な人材を雇うかもしれませんが、期待に応えられないと感じた場合は退職する人もいます。」
デートと同じように、絶望的または喜ぶことを期待することは、潜在的なパートナーにとって大きな転換点です。 そして、あなたが素晴らしいビジネスを運営していることを確実にするためのより多くの方法のために、泥棒と同じくらいあなたのチームを厚くする方法はここにあります。
3就職活動サイトに投稿しない
「組織が優秀な人材を採用する最善の方法は、彼らが来るのを待つよりも積極的に採用することです」と、ロリ・B・ラッサス氏は言います。 過去のエイジズムとロイヤリティフリーの職場での仕事を見つけます 。 彼女は、雇用者が就職サイトに投稿するのではなく、受動的な求職者に焦点を当てることでこれを達成できることを提案します。
リクルーターとして、ラッサスは、雇用に対処するための最も積極的な方法は、現在仕事を探していないかもしれない受動的な候補者を知っているかもしれないが、適切な機会が与えられたらそうすることを検討するネットワーク内の個人と話し合うことであると提案します。 同様に、会議に参加して参加者と同じことを話し合い、出席者や講演者の間で潜在的な候補者のためにアンテナを外しておくこともできます。 また、ここにあなたのボスゲームをアップするために使用するさらに多くの戦略があります。
4グループインタビューを避ける
「これらは、候補者が他の応募者と直接競争しているように感じます」と、ResumeCompanion.comのキャリアアドバイザー兼採用マネージャーであるLauren McAdams氏は述べています。 「これは印象をゆがめるだけでなく、優秀な候補者を見つけるのを難しくするだけでなく、潜在的なチームメイトの次の波にあなたの組織を紹介するかなり慎重な方法でもあります。」
さらに残念なことに、グループインタビューでは申請者の最高のパフォーマンスが得られることはめったになく、個々の候補者は真に自分自身を表明する可能性が低く、代わりにグループのコンセンサス意見に向かって傾向があります。 応募者と面接者の両方は、彼らが実際に他の人とつながりがなかったような相互作用の感覚から離れます。 面接プロセス中に留意すべきもう一つのことは？ これらの質問をしないでください。
5お金以上のオファー
「大企業の代わりに優秀な候補者を説得する優れた方法は、彼らに素敵な給料以上のものを提供することです」と、Source Capital Funding、Inc.の創設者であり、校長のサシャ・フェランディは同意します。お金よりも、候補者は会社が単なる別の足がかりではなく、キャリアを成長させ、発展させる場所であることを示しています。」
彼は、他の場所で得るのが難しいかもしれない指導の機会の例を与えます。 採用マネージャーは、候補者に関するいくつかの情報を取得した後、組織が目標を達成できるようにする方法と、組織内で目標を達成する方法について説明するために、候補者が学習するすべてを概説する必要があります。 たぶん、あなたは彼らの悪い考えについてより建設的なフィードバックを提供すると彼らに言うことができたでしょう。
6専門能力開発への投資
「志願者があなたの会社でスキルレベルを上げる可能性が十分にあることを知っていれば、彼らの注意を引く可能性が高くなります」と、The Creative Groupの25年のキャリアエキスパート兼エグゼクティブディレクターであるダイアン・ドメイヤーは、これを裏付ける最近の幹部の調査。
最もキャリア重視の候補者を引き付けるために、雇用機会を投稿するとき、彼らが利用できるキャリアの道を広げ、彼らがあなたのために働くようになったら専門的に開発する方法を強調してください。 そして、キャリアの成長について言えば、ここで最も賢い男性が仕事で前進する方法を紹介します。
7高速移動
「今日の人材不足市場では、雇用主は雇用プロセス中に足を引きずる余裕がありません」とDomeyer氏は言います。
彼女はロバート・ハーフによる調査を指摘しています。これは、面接後14日以内に返事がなければ候補者10人に約7人が仕事に興味を失うことを示しています。 遅延は、応募者が競合他社の関心に対応し、さまざまな採用担当者との話し合いを進め、提供者や家族との提案を検討するための時間を提供します。 そして何よりも、官僚主義が好きな人はいません。 「雇用主は、雇用プロセスの各ステップと各プロセスにかかる時間を注意深く検討する必要があります」とDomeyer氏は言います。 「ビデオ対人対面またはグループ対一対一のインタビューの実施など、物事を合理化するためにできることはありますか？」
必要に応じて、仮想インタビュープラットフォームを使用します。 仮想インタビューは時間を節約し、予算を解放し、スケジューリングの手間を最小限に抑えます。 毎日の生産性を2倍にできれば、雇用プロセスをより早く進めることができるかもしれません。
8シンプルにする
「プロセスに時間がかかりすぎる、候補者の時間を尊重しない、または採用が双方向のプロセスであると認識しない（最良の候補者は複数の企業を検討する）ため、候補者を獲得するチャンスを実際に妨げる可能性がありますキャリアソリューションプラットフォームWorkopolisの人事部長Marsha Forde氏は言います。
申請者が訪問のために休みを取る場合は、ラインアップおよび対面会議で申請者の時間を最も生産的に使用することを忘れないでください。 可能であれば、複数の訪問を避けるようにしてください。
9現在の従業員を使用する
「これまでの自分の経験や将来への熱意に語ることができる幸せな従業員ほど良い参照はありません」と、リクルートのCEO兼創設者であるジェフヌスバウムは言います。
従業員に軽いガイドラインを与え、ソーシャルプロフィールで実際のストーリーを共有するよう促します。 ブログがまだない場合は、LinkedInや他のプラットフォームなどの無料のプラットフォームを使用してブログを作成してください。
「あなたの現在の従業員はあなたの最高の大使になる可能性があるので、彼らとパートナーを組んで、あなたの会社で働くのがどういうことかを教えてはいけません」
10あなたの研究をする
応募者がキャリアの変更を検討している理由を把握するために、掘り下げてください。 これにより、組織の決定に違いをもたらすのは組織について何であるかを知ることができます。 「各候補者は、キャリアを変えるという決定に影響を与える独自の「プッシュ」と「プル」のセットを持ち、その次のステップはどこにあるのでしょうか」とNussbaumは言います。
11カルチャーファースト
候補者との取引を成立させる最善の方法の1つは、会社の文化を宣伝することですが、「文化」とはオフィスでの楽しい活動を意味するものではありません。 「従業員の開発と成長の機会に投資し、柔軟性と育児休暇を提供し、個々の従業員が自分の仕事が組織のより大きな使命と目的にどのように適合するかを理解できるようにします」と、キャスリン・ミンシューの創設者兼CEO
信じられないほどの候補者（および潜在的な従業員）は、会社が提供するものではなく、会社の活動によって活力を与えられるべきです。 彼らはあなたのビジネスの中で彼らのスキルと職業を開発して推進したいと思うべきです。 完璧な労働者は、オフィスのテーブルテニストーナメントや昼食に食事を提供するのではなく、翌日の就業時間にエネルギーを与えられて朝起きます。
繁栄する企業文化は、優秀な人材を見つけて引き付ける方法であるだけでなく、素晴らしい従業員を維持するための最善のアプローチでもあります。 もちろん、一部の古いビジネスでは、企業文化を一晩で変えることは難しいと感じるかもしれませんが、このシフトを行うために数週間、数ヶ月、または数年を費やすと、長期的な採用メリットが得られます。 これを行う方法についてのいくつかの洞察のために、ある代表的なCEOが健全なオフィスカルチャーを構築することについて述べなければなりません。
12本物であること
求職者が12か月以内に新しい仕事を辞める理由の1つは、仕事の日々の要求が期待と一致しないためです。 この問題は、多くの場合、求人掲載自体に起因することがあります。 マネージャーやスタッフと話し合って、「仕事での1日」に含まれる内容を正確に把握し、このデータを使用して、期待される職務記述書/責任のセットを作成します。
候補者の関心を高め、維持するには、人材派遣パートナーと協力して、職務内容を明確に説明してください。 避けるべき重要なことは、取引を完了するための必死の努力における誇張または嘘を言うことです。 「彼らが仕事を受け入れてから、ベイトアンドスイッチ戦術を発見した場合、彼らの任期は短命になるだけでなく、彼らの物語を現在の同僚や将来の見込み客と共有することで井戸を汚染するでしょう」とNussbaumは言います。
13目的を促進する
「あなたがしていることを潜在的な従業員に売るのを止めてください。しかし、なぜそうするのですか」とRestaurant UnstoppableのCacciatoreは言います。 「理想を備えた目的駆動型の組織を作成し、アイデアを販売します。」
多くのことと同様に、ビジネスの目的から始めて、そこから何を達成する必要があるかが、始めるのに最適な場所です。 このように、求人広告では、通常、重要な候補者からの応答を引き付ける役割を概説することを計画し、さらに、成功した応募者の義務の基準点のソースとして機能します。
「若者は目的駆動型の組織で働きたい」とカチャトーレは付け加える。 「給料はもはや今日の労働力を引き付けるのに十分ではありません。今日の人々は、より高い目的に役立つ組織のために働きたいです。」
これはあなたのビジネスを「売る」機会ですが、彼らがあなたの組織を気に入っているからといって、誰かがあなたのために働く必要はありません。 彼らが生産的で成功するためには、彼らも仕事に情熱を持つべきです。
14ソーシャルメディアの使用
ビジネスのTwitter、Facebook、LinkedIn、Instagramのページで、オフサイトのチームイベント、会社のパーティー、チームの認知度、社内での楽しみ、賞、賞賛、業績などを共有します。 それはあなたがあなたの組織で働くのがどんなものであるかについて一見するためにあなたが入隊したい候補者を与えるでしょう。
「時折、Facebookの投稿を10.00ドルで押し上げて、ターゲットとする約2, 000人のリーチを獲得します」と、Unstoppable Communicationsを運営する採用コーディネーター兼キャリアコーチであるLori Williams氏は語ります。 「これらの取り組みから多くの注目を集めています。ソーシャルメディアは、視聴者をターゲットにするのに最適な方法であり、大きなマーケティング予算を活用する必要はありません。」
15制御を強化する
シャッターストック
「優秀な人材を誘致するために使用できる万能の特典はありません。採用プロセス中に、候補者が最も望んでいる仕事の種類についての会話を開始するように指示してください」とマギーは言います。 Mistal、キャリアコンサルタント、エグゼクティブコーチ。 「仕事を成し遂げ、彼らのニーズに合った種類のワークスタイルで彼らを完全にサポートすることを彼または彼女に信頼してください。」
たとえば、在宅勤務の機会を提供することは、あなたが採用しようとしているトップの才能に深く訴える可能性があります。 追加の利点として、職場への近さはそれほど大きな要因ではないことが判明するため、優秀な人材の候補者を増やす可能性があります。
16ドント・シュガーコート
ドアを開けるためだけに、役割について過度にきれいな絵を描いてはいけません。 代わりに、あなたの期待に正直になり、彼らが乗った後にその人が仕事の所有権を取ることができると思う方法をレイアウトします。 「あまりにも多くのリクルーター/組織は、彼らが知っていることと知らないことについて正直ではないと思います」とミスタルは言います。 「彼らは、自分の仕事の一部が新しい役割を 定義する という新しい雇用に対して、より良いアプローチが誠実である場合、その役割の職務記述書を考え出すようにプレッシャーを感じます。」
17採用マーケティングの活用
「従業員が作成したブログやビデオでチームや会社、イベント、さらには平等な企業コンテンツを活用する有料広告キャンペーンを紹介し、あなたの文化や使命に共感する人材を引き付ける強力なエンジンになります」とSrinivasan氏は言います。 「まだ持っていない場合は従業員のブログを立ち上げてください」と、彼女自身の会社の「Inside Lever」ブログを指して付け加える。 「LinkedInやMediumなどの無料プラットフォームを活用して、ブログのリーチを拡大します。また、文化を紹介する組織として、どのコンテンツを「世に出す」ことができるかを考えてください。
